3.3.1 Gruppens betydelse
Arbetar man i grupp så är var och ens insats i gruppen av stor betydelse för gruppens framgång. Enligt FIRO-teorin, dvs. Fundemental Interpersonal Relationsship Orientation, så är gruppens sätt att kommunicera betydelsefull. Det gäller att vara medveten om detta då man arbetar i ett projekt med flera inblandade personer. Psykologen Will Schutz menar att den egna självbilden har betydelse för det slutliga resultatet. Det finns saker som påverkar varandra i denna process och de är i tur och ordning:
Grupputvecklling sker i steg
Man skall vara medveten om, säger Will Schutz, att utvecklingen av en sammansatt grupp följer ett mönster, eller faser om man så vill. Den första fasen handlar om tillhörighet, dvs att man accepterar varandra som individer i gruppen. Nästa fas handlar om kontroll och om rollfördelning och den hierarkiska ordningen i gruppen. Ja, helt enkelt positionering i gruppen. Som det är i olika sammanhang så kan man få mer eller tilldelats sig en viss roll i ett gruppsammanhang. Den sista utvecklingsfasen är öpenhetsfasen, där man når balans och där man strävar åt det gemensamma målet. Rollfördelningen ordnades ju upp i föregående fas och nu handlar det mer om att gilla läget och helt enkelt öppet och klart tala med varandra på ett bra sätt. Man intar sina roller och vågar tala med varandra och tycka och säga vad man tycker i det fortsatta grupparbetet. Sammanfattningsvis kan utvecklingsfasen för en grupp ses på följande vis:
Behov: Betydelsefull, Kompetent och Omtyckt
Alla människor har behov att känna sig betydelsefull och omtyckt. Liksom att man har behov av att uppfattas som en kompetent person. Så är det ju bara. Är man då en del av ett team, så måste man tänka på att förstå och hantera sin självkänsla så det inte stör andra. man måste respektera de andra team-medlemmarna för de har ju samma grundläggande behov som en själv, dvs. känna sig omtyckt, betydelseful och kompetent. Arbetar man tillsammans i en grupp så ska man försöka få ut det mesta av gruppens arbete och då kan det vara på sin plats att få andra individer i teamet att känna sig betydelsefulla, duktiga och omtyckta. Arbetar man tillsammans i en positiv anda, så fungerar också gruppens arbete mycket bättre.
Härskartekniker
Ibland förekommer det att människor beteer sig dumt mot varandra och t.o.m. nedvärdera en i gruppen. Förmodligen bottnar detta i den mobbade personens självkänsla. Men det är ju inget man ska acceptera. Det förekommer att s.k. härskartekniker sker i öppen dager, men även lite i skymundan och lite otäckt nästan obemärkt. Berit Ås en norsk psykolog tar upp flera exempel på detta, vilket kortfattat anges till vänster här nedan. Men till höger i bilden nedan anges även Berit Ås förslag på botmedel mot dessa fula härskartekniker. Se bild nedan:
Konflikter
Konflikter individer emellan måste inta alltid vara av ondo. Människor har helt enkelt olika åsikter och man bör låta dessa olika åsikter komma fram. På det sättet kan även en utveckling ske, såväl för den egna individen som gruppen i stort. Konflikter kan vara av olika slag, som att man missförstår varandra eller att man helt enkelt är oenig på ågon punkt. det kan handla om oenighet om problemställningen, organiseringen, rollfördelningen eller t.o.m. målet för gruppens arbete. I sammanhanget kan man dock skilja på sak-och relationskonflikter. Den senare konflikten handlar då en person sätt att vara och agera.
Det är inte roligt då det är konflikter i en grupp, även om det som sagt i slutändan kan vara positivt i slutändan. Men blir det för många negativa strömningar och att inte samförstånd nås kan det förstås vara illa.
Det finns olika sätt att lösa upp en konflikt. Lösningen kan vara:
- Samarbete. Genom öppna diskussioner och lite tillmötesgående kan kanske konflikten lösas.
- Kompromissande. I politiken är det ofta kompromissen som är lösningen och så kanske även i gruppen.
- Undvikande. Att sopa problemen under mattan kan kanske fungera under en övergångstid. Men...
- Maktutövning. Kanske ingen bra modell för konfliktlösning, men så tillämpas det ibland.
Thomas Gordon, en amerikansk psykolog anger istället följande modell för konfliktlösning:
- Vad är problemet egentligen? Ta fram faktaunderlag. Var aktivt lyssande (empatisk lyssnade) och försök förmå gruppmedlemmen att förstå sina egna problem.
- Formulera lösningar till konflikten. Här kan man även uppmuntra motståndaren att själv tänka ut förslag på lösning av problemet.
- Utvärdera de framlagda lösningsförslagen. Diskutera öppet med motparten de olika alternativen och lyssna in motpartens vilja och känslor i sammanhanget.
- Lägg fram den lösning som är troligt att de båda inblandade kan godkänna. "Är det okey med dig?"
- Genomför lösningen och utgå från att motparten gör det som ni kommit överens om.
- Utvärdera. Sist men inte minst utvärdera resultatet. Är det ok eller skall något ändras?